五、要寬容部屬犯錯，不要對他們求全責備。
    只要是做事，總是有犯錯的時候，特別是新干部在成長的過程中。民營企業的老板都是白手起家打拼出來的，這樣的老板非常的精干，往往脾氣也大。他們往往以自己的見解、能力和立場來要求他的干部，而從來不考慮干部的處境和感受，總是抱怨他們太苯。當部屬工作中出了差錯，他往往不是耐心地給予指導，而是不假思索的加以指責，更有甚者會當著下屬的面毫不留情的罵干部。這種類型老板的部屬，往往是戰戰兢兢，或者干脆麻木不仁。這樣的企業會產生績效嗎？睿智的老板應當給部屬多一份寬容、多一些指導、多一點鼓勵才是上策。老板要明白“水清無魚”的道理，以人為本不是僅僅停留在口頭上的，是要在平日里從老板的點點滴滴的言行身教中體現的。領導才是最有效的激勵。 
    六、要給部屬提問題，不要給他們出答案。 
    一般管理者的習慣是，當下屬找他匯報工作或請示問題時，主管總是喜歡叫他的下屬要如何如何做，而從不聽聽他們的意見，也不啟發下屬主動思考問題。以為你們只要照著我說的去做就好了。殊不知，這是一種極其愚蠢的效率極低的領導方法，由此會產生非常多的負面效應。其一，助長了部屬不動腦筋不負責任的壞習慣，致使你的干部員工越來越無能，老板越來越累；其二，干部員工是現場的執行者，往往是他們最了解情況，他們最有發言權。如果老板或主管一味主觀發號施令，可能會作出錯誤的決策；其三，許多干部往往通過請示匯報來推卸責任。
    當部屬提出問題時，正確有效的做法應當是：
    首先，你要用提問的方式，征求他們的意見和想法，譬如你發問：“我想聽聽你的意見如何？”“你有什么好的建議？”……；
    其次，聆聽部屬的陳述，并對他們的述說的事實、意見和干部的能力及判斷作出評估。在聆聽的過程中，進行連續的啟發式提問，目的是清楚的了解他們的想法和客觀事實；
    最后，根據部屬的陳述作出指導或調整，最佳的選擇，是讓你的部屬做決定。譬如你對他說：“就照你的意見辦！”
    經過這樣的耐心和反復的訓練，你的干部員工的思考力和行動力得以提升，他們的熱情得到最好的激勵。最終將形成一個良性的互動循環，團隊中會使用高效率的三句話：
    “這個問題不是問題。”
    “問題本身就是答案。”
    “就照你說的辦！” 
    七、要關心你的部屬，不要見面就談工作。
    一般情況下，管理者的心目中所關心的都是與企業有關的工作，老板尤其如此。他們總是覺得員工上班就得工作，可他們從沒考慮過員工的想法和感受。當員工被動工作時，是沒有多大激情的，自然就缺乏效率。如果，你在跟你的部屬談工作之前，你能夠留意你的員工在某些方面值得你關心的，你不妨先跟他“閑聊”一陣，問候一下，再進入商量工作的狀態，效果可能非常的好。特別是兩人許久未見面的情況下。作為部下，當他覺得上司關心他的時候，工作起來就很情愿，也非常的有效率。而有太多的領導者，好久沒見到他的部下，不但不問候，一見面就是一陣訓斥，真是橫挑鼻子豎挑眼，一下子弄得部屬一點兒心情都沒有了，哪有心思再為你做好工作呢？久而久之，老板與員工之間不離心離德才怪呢。 
    八、要恩威相濟，不要偏執一方。 
    正常情況下，如果你對一個人好，他都會感激你，但也有非常多的反證，這也許就是人性吧？在十年前，我就在媒體看到一位東莞的老板，好象還是馬來西亞的歸國華僑，對他的員工百般的仁慈，聽說沒多久就因為經營不善而倒閉了。這是人類的悲哀。
    在我的咨詢生涯中，就接觸到兩個性格迥然相悖的廣東私企老板。一個性情溫和，對他的員工仁慈寬厚有加，從不責備他的干部，連說話都是輕聲細語。可結果呢，他的員工團隊紀律松垮，毫無效率而言；另一個老板精明強干，動輒把他的干部罵的狗血噴頭、一無是處。其結果可想而知，大家陽奉陰違、離心離德，工作效果同樣一團糟。但這兩個企業有一點卻驚人的相似，那就是，在他們的的企業里，幾乎沒有一個能人。有本事有抱負的員工都離老板而去，留下來的都是混日子的人。
    可能領導教育員工，就好比父母教育孩子一樣，也是要恩威并濟才奏效。說的直白一點，管理也是需要“軟硬兼施”。只不過因人因時因境的不同，而拿捏的度不同而已。 
    九、要給部屬創造需求懸念，不要一下子滿足。