上司找到李勇談話，他也是一肚子苦悶，員工不勤、不學、不動腦，還不如自己親力親為來得順手。而追根究底，上司發(fā)現李勇更在意自我實現和得到及時的評價。而為了實現更好的業(yè)績，他自然事必躬親，授權就相對較少，也自然造成團隊士氣低落，進入惡性循環(huán)。雖然李勇很賣力，但卻得不到上司和下屬的肯定，他自己也郁悶。
　　顯然，李勇是成就欲望強烈，卻缺乏權力欲望的典型，他并不適合作為一名管理者。在現實中，這樣的經理人一定不在少數，甚至管理層都覺察不到他的“危害性”，不僅是對團隊，對于經理人自身也是一種內耗。
　　那么，如果一個人的“成就需求”不能造就一個好的管理者，那么什么動機才重要?
　　心理學家通過研究得出：在士氣高昂的團隊中，70%以上的管理者的權力動機都比一般人得分高得多。而“權力動機”不是指發(fā)號施令的行為，而是指擁有強大的影響力的欲望。而士氣高昂最重要的決定因素，不在于管理者的權力需要是否超過了成就需要，而在于他們的權力需要是否超過受人歡迎的需要。在好的管理者中，有近八成的人有更強的權力需要，而不是受人歡迎。而在糟糕的管理者中，僅有22%的人有更強的權力需要，他們容易成為“親和型管理者”。親和動機強烈者不能成為好的管理者，因為親和型管理者，通常都有對違規(guī)者姑息的傾向，會讓其他人認為是對自己的不公平。
　　權力并不都是自私的
　　也許你認為這有點冠冕堂皇。但事實上，優(yōu)秀管理者的權力動機，并不是以謀取個人權力為導向的，而是為了更好地服務于組織、實現組織績效為導向的。
　　同時，權力欲望和控制力強的人，通常組織意識更強。他們容易得到別人的推舉，從而擔任更多的職務。他們有為他人服務的愿望，也更有節(jié)制。就像心理學家研究發(fā)現一樣：優(yōu)秀的管理者在權力欲和抑制力兩方面的得分都很高。因此，對權力的熱望是優(yōu)秀管理者不可或缺的特質。
　　研究同時發(fā)現：人們一直用可怕的獨裁主義來貶低管理中權力的重要性。但事實上，管理畢竟是一場影響力游戲，民主式管理的倡導者要求管理者更多地關心員工的個人需要，卻不是要求管理者幫助員工去完成工作。
　　因此，企業(yè)高管如果發(fā)現你的經理人對權力游戲感興趣，并不要過分擔心他們一定會獨裁。相反，受權力驅動的管理者更會鼓舞下屬的士氣，而不是打擊他們的信心。
　　馮愷是一家公司的銷售經理，雖然為人并不親和，但這并不影響他的影響力。因為，在關鍵時刻，他總能讓團隊轉危為安。尤其是在前一陣子，當公司兼并了一家同行企業(yè)后，團隊陷入被合并、拆分的境地，而馮愷的力挽狂瀾，保住了團隊在公司中的位置。雖然員工也對馮愷的獨裁有點意見，但對于組織效率來說，這未嘗不是件好事，沒有搖擺的政策和飄浮不定的方向，讓人工作起來很簡單、高效。馮愷的上司意識到了這個問題，提醒他必須有適度的彈性：要做領導者的事情，也要做好導師和教練。
　　權力不是“唯所欲為”，而是意味著要承擔更多的責任和大局觀：如何實現組織的目標?如何更好地調動參與者的積極性?如何讓權力變成達成業(yè)績的有利工具?權利的本質是責任，這不應該是唱高調，而要是實實在在的信念和行動。只有擁有這種信念的上司，才會贏得下屬的尊重，并助他成就業(yè)績。而這樣的權力會自然地引申為領導力，即便他并不再使用或擁有權力，也一樣會影響他人，甚至是一生。