80后創(chuàng)業(yè)兩年總結(jié)的9條用人思想

　　作為一名80后，公司從最初幾人到組建一個大隊伍，一路過關(guān)斬將，做到行業(yè)數(shù)一數(shù)二的地位，我走過彎路，爬過坑，頭發(fā)也掉了不少。
　　
　　多少個夜里，我輾轉(zhuǎn)難眠，滿腦子都是公司發(fā)展。最后總結(jié)出九點用人管理經(jīng)驗，希望給準備創(chuàng)業(yè)或者正在創(chuàng)業(yè)的人一些幫助。
　　
　　1、招人就是招天賦
　　
　　每個人都獨一無二，有自己的天賦。但天賦都有局限性，每個人必然有相應(yīng)的短板。很多IT大神在專業(yè)領(lǐng)域上神乎其技，在生活中卻是個社交白癡，處理不好人際關(guān)系。
　　
　　在招聘員工時，每個崗位的要求不同，需要運用的能力天賦也不一樣。對于創(chuàng)業(yè)公司來說，最難的事是招聘。
　　
　　招的人多，走的人也不少。找到對的人，才能減少公司的人力成本。因此，在面試中應(yīng)該多去了解應(yīng)聘者對職位的看法。招聘對應(yīng)聘崗位既有天賦又有興趣的人。努力能決定下限，而天賦和興趣可以決定上限。
　　
　　“天賦”是能力的保障。“興趣”是讓天賦發(fā)揮到極致的誘因。天賦+興趣+努力=大神。
　　
　　2、大力重用年輕人
　　
　　一個公司的管理人員絕不可超過20%，剩下則是執(zhí)行性特種兵人才。
　　
　　公司的漫畫師，工作時聚精會神，短裙女神從身邊走過，不為所動，眼里只有畫板。
　　
　　工作任務(wù)繁多，依然保質(zhì)保量完成，這就是典型的執(zhí)行性戰(zhàn)斗型人才。
　　
　　公司里有豐富閱歷和工作經(jīng)驗的員工僅占20%，80%的員工不需要經(jīng)驗，而要強大的執(zhí)行力。
　　
　　我公司里，市場推廣部門的應(yīng)屆畢業(yè)生表現(xiàn)出眾，20%左右的尖子特種兵人才每月收入10k以上。
　　
　　實踐證明，相比今天孩子生病，明天回老家探親的職場老鳥，年輕人更有干勁和執(zhí)行能力。
　　
　　企業(yè)應(yīng)大力重用年輕人、多給年輕人機會。他們充滿斗志，敢于嘗試新鮮事物。團隊的活力決定著戰(zhàn)斗氛圍，
　　
　　一個企業(yè)需要的是精銳的部隊。上陣殺敵，銳不可當。
　　
　　有人30好幾，在尋求一份月薪3K的工作；有人20出頭，一年時間從月薪3K到月薪12K。這就是戰(zhàn)斗力的差距。
　　
　　3、自律的員工需重用
　　
　　員工中，自律的人絕對值得提拔和重用。
　　
　　一個自律的人對于自身的要求高，工作會做得更好。
　　
　　去年兩個員工同時進入公司，一個業(yè)績最高，一個工作老不達標。
　　
　　一個每天提前半小時到公司，進入工作狀態(tài)。今日事今日畢，下班后固定時間去健身。另一個每天上班匆匆忙忙，踩點打卡，工作的事一拖再拖，遇上點事不順心就不想工作。
　　
　　“不自律的人就是情緒、欲望和感情的奴隸。”
　　
　　現(xiàn)在的他倆，一個是帶領(lǐng)十人團隊的項目經(jīng)理，一個還在打雜。你的成功取決于你的態(tài)度。
　　
　　自律的人，讓想法決定行動，而非情緒。自律的人，能正確處理工作和生活的關(guān)系，繼而享受工作生活。
　　
　　4、拒絕老油條空降兵
　　
　　職場如戰(zhàn)場，公司需要的是一支積極忠誠的軍隊，按照指令指哪打哪。
　　
　　因此我堅決不用職場老油條和空降兵。
　　
　　老油條仗著資歷深欺負新員工。交給他的任務(wù)，他推給新人做，自己坐著喝茶，有功他領(lǐng)，有過新人頂。
　　
　　經(jīng)營小團隊，抵制對自己不利的新計劃。
　　
　　公司不需要懶散消極拖后腿的人，更不要可能叛變的員工。
　　
　　我的公司里沒有空降兵，管理層都是從員工內(nèi)部培養(yǎng)。
　　
　　因為空降兵能力強，破壞力也極強。
　　
　　我最后打工的公司就是一個血淋淋的實例。
　　
　　老板空降了一個牛人做副總，此人給公司創(chuàng)造的價值短期很難看到，在公司待了4個月不到，挖走公司20多個骨干。另起爐灶，與公司競爭。這樣的事，見的還少嗎？
　　
　　5、三類員工必須立馬開除
　　
　　不要自詡混跡職場多年，閱人無數(shù)。碰到這三類員工，一定要立馬辭退。別指望他們能體諒公司的包容。
　　
　　?鐵腕治軍，犯“政治錯誤”的員工一定要辭掉。
　　
　　原來的一名同事能力極強，但他沒把所有精力放在公司，反而經(jīng)常利用公司資源，接私活賺外快。他從來不參加團隊建設(shè)，也不分享經(jīng)驗。不僅如此，還隱瞞團隊工作成果。最后帶著整個團隊另立門戶，經(jīng)營與原公司相似的業(yè)務(wù)。
　　
　　不愿意為團隊付出、隱瞞成果的員工，極可能是隱形的背叛者。這類“身在曹營心在漢”的員工，必須立馬炒掉。
　　
　　?上班期間大堆私事之人絕對要清理
　　
　　曾有個員工兼做淘寶店，每天下午5點定時接收各種快遞。上班發(fā)貨，下班收錢，不亦樂乎。周末到香港代購，臨時有事找她，別說見不到人，連電話都打不通。另一個員工業(yè)績勉強達標，動不動請假，請假理由多樣。一次走得匆忙，沒關(guān)電腦，彈出多個聊天窗口，原來他上班時間登5個QQ，與各種少婦聊騷，心思都用在別的地方，怎么做好工作。
　　
　　上班期間不專注工作，花大量時間處理私事的人，絕對要清理出公司，不拿工資免費干都不能要。
　　
　　?屢教不改者，必須辭退。
　　
　　人非圣賢，孰能無過，工作中犯錯在所難免。但是發(fā)現(xiàn)后要立即想辦法解決。而不是固執(zhí)己見，屢教不改。
　　
　　有個員工，大錯不多，小錯不斷，指出錯誤，表面應(yīng)承，但堅決不改。一犯再犯，這已經(jīng)不是工作能力問題，是態(tài)度問題，江山易改本性難移。
　　
　　在核心業(yè)務(wù)工作細節(jié)經(jīng)常犯錯，屢教不改的人，也必須辭退。不要害怕炒人。不適合公司發(fā)展的人，待下去是耽誤他的時間。換個工作，或許對他的職業(yè)生涯有更大幫助。
　　
　　6、考核制度必不可少
　　
　　考核制度是檢驗工作情況的最好辦法。公司每周一次考核，這周沒達標，下周補上。累積下來完成當月指標，即每月考核。再根據(jù)考核結(jié)果決定獎懲。
　　
　　俞敏洪說：“好的企業(yè)組織制度，在于建立科學公平的考核機制，如果機制不公平，一定是糟糕的人留下。”
　　
　　新東方的考核制度，通俗說是“屁股決定腦袋”即：做對事，收入和利潤是自然結(jié)果。新東方通過量化指標回到正軌，業(yè)績一路飆升，股票漲到了50美元。
　　
　　《20多家倒閉企業(yè)的血淚史：假裝高逼格的公司都倒閉了！》很多人都看過，也都知道：不是所有公司都能像谷歌那樣，不考核開放式管理，畢竟人才素質(zhì)環(huán)境都不是一個檔次。
　　
　　每天早茶、下午茶；5小時工作3小時休息。10點來，16點走。這不是做企業(yè)，是玩票。對投資人不負責，對公司不負責，更是在耽誤員工時間。因此，考核制度是必須。通過考核制度，能提高管理的約束力，進而提高員工的執(zhí)行力。
　　
　　7、組織系統(tǒng)比人才更重要
　　
　　大家看到的牛人，不一定是真的牛。很多網(wǎng)絡(luò)影響力巨大的“專家”，不過有個幾年失敗的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗出來忽悠外行人。對行業(yè)是否精通，內(nèi)行人心知肚明。真正的大神都是高調(diào)做事，低調(diào)做人。
　　
　　所以，公司不用費勁去找所謂的“人才”。好的組織系統(tǒng)就是一個發(fā)掘人才的機制。華為曾經(jīng)的副總裁李一男，先后兩次出走。沒了他的華為照樣運轉(zhuǎn)，他卻將自己玩進了監(jiān)獄。
　　
　　在一個好的組織系統(tǒng)下，人才才能發(fā)揮其效益。喬布斯說一個優(yōu)秀程序員頂50個普通程序員，屬特定行業(yè)。在多數(shù)行業(yè)中，能力再強的人，創(chuàng)造的價值也不敵三個普通人。
　　
　　因此，公司需通過組織系統(tǒng)來激活勞動價值。組織系統(tǒng)和考核制度相輔相成，從管理層到普通員工，都能發(fā)揮最大功效。為保持強大的執(zhí)行力，公司設(shè)置審計專員保證員工工作的數(shù)量和質(zhì)量。
　　
　　為了保證公司產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，公司出臺了作業(yè)流程和標準化驗收要求，員工有明確工作目標，能更好完成工作。為了晉升的公平，公司出臺了自動升職條例。員工保質(zhì)保量完成一定業(yè)務(wù)，就會自動升職。員工立功多少升值與否都取決于自己。10個月晉升一個崗位，員工-助理經(jīng)理-項目經(jīng)理，工資從3K到10K，不過兩年時間。將已有的員工培育成才，才能繼續(xù)招聘。
　　
　　8、分工明確，適當放權(quán)
　　
　　公司剛起步，我每件事都親力親為。從交稅到招聘，甚至連網(wǎng)絡(luò)都要親自找人來裝。自己越來越忙，員工卻閑著在聊天。我意識到自己要從瑣碎的事情中脫離出來。
　　
　　當企業(yè)壯大后，如果每件事都要老板去盯，企業(yè)離倒閉也不遠了。適當?shù)姆艡?quán)，給下屬更多的權(quán)力，不僅能推動公司前進，對員工能力也是一個提升。自從給項目經(jīng)理更多自主權(quán)后，公司在人才管理方面大有建樹，打造了幾支最強戰(zhàn)隊。戰(zhàn)隊之間良性競爭。
　　
　　在每個團隊之中，員工都有明確的分工，從團隊內(nèi)部涌現(xiàn)出強者。從員工到管理者，每個人的潛能都被激發(fā)，這會是一個由下自上的推動力。
　　
　　9、“征服”的企業(yè)文化
　　
　　優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠影響員工的精神世界，改變員工的工作態(tài)度。
　　
　　公司創(chuàng)立之初行業(yè)競爭激烈，我們能從一片紅海中脫穎而出，只因公司將“征服”作為企業(yè)文化來發(fā)揚。
　　
　　員工遇事敢扛，遇難可破。從被動做事變?yōu)橹鲃幼鍪拢霈F(xiàn)問題從推卸責任變?yōu)橹鲃映姓J責任。
　　
　　華為的“狼性”文化被譽為企業(yè)文化經(jīng)典。史玉柱也說過：“趕走兔子，引狼入室。”企業(yè)應(yīng)杜絕“白兔”員工，讓員工像狼一樣去戰(zhàn)斗。有能力者應(yīng)成為團隊中的頭狼，帶領(lǐng)團隊前進。
　　
　　公司一個94年的妹紙，戰(zhàn)斗力極強，每月業(yè)績超標完成，獎金比工資高，月薪過萬。試著將幾個新人交給她培訓，幾月后，她帶出的新人戰(zhàn)斗力與她不相上下。可見一個好的員工不僅會打仗，還會帶兵。
　　
　　“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”
　　
　　創(chuàng)業(yè)之后，我發(fā)現(xiàn)：沒有人，天生就會經(jīng)營，天生就懂管理。都是在守業(yè)過程中自己摸爬滾打去領(lǐng)悟的。在學習管理的過程中，我也重新審視了自己。創(chuàng)業(yè)的過程就是一個自我認識的過程。守業(yè)路漫漫，我還需上下求索。