其次，老板把員工招募到麾下，不是欣賞老板的獨角戲，而是為了發揮員工的優質資源的。
    本來企業是給員工提供工作、學習與實踐的機會的。管理者關注的不應該僅僅是結果，而且是進度；不僅關心溝通，而且要關心溝通效果；不僅要著眼執行，而且要著眼執行力。
    企業老板需要找到并調換合適的人到合適的崗位上，在約定的時間達到約定的結果，至于他是努力、苦悶中完成的還是在心情愉悅、不斷去嘗試錯誤的過程中去得到的。這個的關系倒不是很大。最佳狀態是通過做事情來鍛煉團隊，事情做得漂亮、隊伍也鍛煉出來了。
真正最好的鍛煉不是說教，而是讓他們去做，即使是嘗試錯誤都要鼓勵，哪怕要付出學費都在所不惜。
    第三，老板說的話多了，難免會被下屬鉆了空子。所謂“言多語失”。
    要利用別人就一定要放下你的身價，要有親和力，讓別人敢說話。別人敢說話，你才知道他們在想什么，才能夠讓你掌握他們更多的資訊與心理狀態，固然誰先說話、誰說的話多誰更占有氣勢；但就像比武一樣，先出招者勢必先露出破綻、多進攻者勢必耗費更多的功力，而且要承擔言多語失的隱患。
    這勢必要影響到老板在員工心中的形象。
    老板是需要在暗處、在幕后的，員工是需要在臺前，需要不斷表演給老板看的。
    第四，文山會海會對企業老板的權威性造成威脅。
    中國有句古話：貴人語話遲。越是身份高的人，越需要少說話，需要在最后再說話，因為那往往意味著最終決策，就意味著要去執行了。
    另外多說話的人，勢必要對做事的人帶來影響，即使老板是出于善意地去以前輩的心態去對下屬新人，對方也未必就會心存感激，即使對方心存感激，也未必就會取得好結果。
    新人正因為經驗欠缺、沒有什么技巧，所以去嘗試的沖動才會強烈，即使最終證明他的嘗試是錯誤的、是繞了圈子，他得到的是在錯誤與繞圈子的過程中的感悟與收獲，是從人性的心路歷程成長的角度出發，比得到一個結果重要得多。來之越容易就越趨向于不珍惜。
    吃人嚼過的饃沒有味道，工作也是一樣。
    比如雖然最終是要得到那幾個客戶，但員工碰了10次壁和碰了100次壁的過程中所得到的提高是不同的。你可以教別人技巧，但直接教的同時，卻不能讓他感悟到——那些技巧你是花了多少成本才得到的。任何時候文字的力量比不上語言的，而語言的感染力比不上行動的。
    人關鍵不是要得到什么，而是看是如何得到的。
    有人會說，不講究技巧與經驗積累的工作是低效率的工作，但我要說，過于講究技巧與經驗的工作就變成沒有味道的工作。工作的味道是用來吸引新人的必要因素。
    在不斷嘗試與積累中，員工會感覺到他的成長，會有更強烈的成就感；而當有人明確約定你需要去做什么，告訴你什么時候必須交活兒，告訴你一定要用他告訴你的方法去做，跟老電影《追捕》中精神病院的那個被告知“一直向前走，不要朝兩邊看”的橫路晉二有什么區別？
    因此，所謂通過老板為新人提供培訓而塑造學習型組織，真正是費力不討好的事情。
    第五，在下屬面前說話滔滔不絕的老板，總是會給下屬留下華而不實的感覺，下屬不說很多時候是從彼此的身份上考慮的。
    人要么自己敏感，要么時刻有人提醒你。如果一個企業總是老板在提醒下屬需要注意的事情，老板就會成為員工的大眾秘書。
    要做你下屬的客戶，讓下屬成為你事業的顧問。有了顧問式的下屬，老板才能夠逐步化解前進道路上會導致失敗的因素。并進而變得自信而躊躇滿志，也只有如此，老板才能夠更加高瞻遠矚地給團隊指點更輝煌的未來與更清晰的發展方向。
    因此，做老板，不管是在沒有開會的時候還是在開會的時候，都需要避免一言堂，甚至要做到惜字如金，把說話的機會讓給別人，同時自己也可以在暗處觀察，去深入了解員工不同的性格特質、需求與心態的變化，特別是在會議中，假如老板學會了多聽少說，多觀察少表現，則定會收到意想不到的效果。