啟示：有這么一個常識，淺水在受到外界干擾的時候往往會出現變化，譬如，夏天的時候水層容易熱，冬天的時候水層容易冷，如果把魚兒放在這種環境中，既不利于魚的生活，也不利于魚的生存。然而，水是魚的載體，也是其他生物的載體；如果水淺的話，生物種類多樣性和數量上肯定少，也就是說當這種環境不能為魚提供足夠的天然餌料，魚兒最終也無法活下去。大自然的這種現象，在企業的用人方面表現在兩個方面一是人才對環境的影響  二是環境對人才的影響。這里所說的環境，就是案例中的“淺水”。
　　莫把“嫉妒”當“忠誠”（沒有絕對的忠誠，老板要“明察秋毫”明其真相）
　　筆者在給浙江某企業做咨詢工作時，有一個人力資源總監跟我溝通有關自己企業用人失敗的案例：該企業從一個家庭小作坊發展到600人規模時，老板感到處處力不從心，于是讓他從外部引進專業的財務、人事、技術等方面的人才。他說外部招聘的人才到他們企業，幾乎“活不下來”。因為老板喜歡很急于讓新進人員做出業績，而不關注引進人才做事的方法和長遠后果。比如，老技術員認為只要把問題解決就行了，而新來的技術主管則要求除此之外還要做好技術文檔，以便其他人能夠了解這個問題解決的細節。如果這個技術員將來離開了公司，公司也不用害怕后來者不知如何辦。殊不知，新技術主管的要求老技術員不高興，因為他的工作量增加了，工資還是那么多，這還不說，同時他個人的重要性相比以前也降低了很多，有了文檔，別人就不必事事求他了。過不了多久，老員工的抱怨就會大量傳進老板的耳朵：新來的人雖然很專業，但他不了解公司的情況。新來的人太官僚，不愿放下架子和他們進行產品的改進。新來的人故弄玄虛，不好溝通等等。結果，老板只相信哪些他認為“忠誠”的老員工的一面之詞，就開始找借口，把新招聘的技術主管從管理崗位變為一級技術員，或者找出一個理由把技術員變為“非技術”崗位的員工。
　　啟示：一個新人到了一個已經有了一段歷史的中小企業去發展和生存下來，是一件困難的事情。如果非要生存下去，除了降低“身份”主動示好，改變自己，適應環境外，其次就是要必須獲得老板的支持。在這個案例中老板的態度是最重要的。一方面，老板自己要對專業人士足夠包容，還要要求老員工包容。另一方面，老板要深入實際進行調查或從普通的員工口中來了解事情的“真相”，不能只聽管理干部的一面之詞。老板要有一定的魄力，否則，很難變成一個規范化、標準化及有競爭力的公司。老板同時也要用盡一切辦法讓專業人士融入自己的公司，讓專業人才給大家進行“培訓洗腦”，多找機會讓人才與老管理團隊進行8小時之外的“小聚交心”活動。
　　總之，企業發展到一定程度會出現拐點，企業做到一定階段會出現瓶頸。誠然，企業發展的瓶頸因素較多，其中突出的是人才問題。所以，企業用人不能葉公好龍，既要做到表里如一，又要設法幫助人才融入公司，讓忠誠的老員工和請進來的人才能走到一起，最為關鍵的是做好“走心”工作。