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2009-03-03 來(lái)源:《管理學(xué)家》 瀏覽數(shù):2950
比如,在工廠除經(jīng)理外,往往設(shè)置人事福利部門,這種福利機(jī)構(gòu)以為員工說(shuō)話的面孔出現(xiàn);在車間除有車間主任和工段長(zhǎng)外,還有勞資關(guān)系協(xié)調(diào)員。企業(yè)雇用的精神病專家、心理學(xué)家、牧師等等,就起這種作用。最典型的是二戰(zhàn)期間的美國(guó)軍隊(duì)和軍工企業(yè),員工在繁重任務(wù)壓力下積聚了不愉快,找管理部門,管理部門會(huì)不耐煩地給他一張心理咨詢卡讓他去找企業(yè)雇用的牧師或心理專家。當(dāng)然,也有把這種平衡倒過(guò)來(lái)運(yùn)用的。例如,要對(duì)員工實(shí)行苛刻的考評(píng),直線部門不愿意干這種得罪人的活兒,常常用組織分工把這種考評(píng)交給人事部門,人事部門則做出嚴(yán)格的資格判斷和晉升控制。 平衡式管理是有效的,使用也較為普遍。但其問(wèn)題在于治標(biāo)不治本,而且會(huì)形成兩種部門或兩種管理人員的效能互相抵消。 雙帽方法。這種組合同大弧度鐘擺類似,不同處在于擺動(dòng)的幅度和頻率有差別。有些領(lǐng)導(dǎo)人,不能夠把對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心融合到一體中,而是分別使用,就好像有兩頂帽子輪換著戴。比如,一個(gè)經(jīng)理,周一開會(huì)專門討論生產(chǎn)效率問(wèn)題,這時(shí)他戴的是工作帽子,采用的是權(quán)威型管理方法,專門討論提高效率等等。而到了周三,他又換上了人際關(guān)系帽子,還是同一批人,甚至還是同一個(gè)會(huì)議室,而議題卻變成了人際溝通的改善。 這種方法的問(wèn)題是割裂了兩種管理的關(guān)系。很有可能生產(chǎn)效率問(wèn)題追根究底最終原因在人際溝通上,而脫離了生產(chǎn)管理討論人際溝通可能會(huì)隔靴搔癢。人為割裂二者的聯(lián)系,并不能取得好的管理效果。 統(tǒng)計(jì)的中庸定向。這種組合同前面的不一樣,它不是固定模式,而是一種權(quán)變形態(tài)。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理風(fēng)格不好確定,瞬息萬(wàn)變,那就很可能是這種組合。它的具體做法是看人下菜,對(duì)癥服藥。如果部下是工作好手,領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)要求他再加一把勁,鞭打快牛;如果部下是個(gè)窩囊廢,領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)不給他派重要工作,晾在一邊。對(duì)心高氣傲的部下和顏悅色,對(duì)唯唯諾諾的部下頤指氣使。總而言之,這種組合嚴(yán)格意義上不是組合,而是在不同的管理方格上跳來(lái)跳去,就好像小孩玩的“跳房子”游戲。具體到每一種管理措施,可能多數(shù)都不是(5,5)中庸型的,然而統(tǒng)計(jì)平均,卻能表現(xiàn)出(5,5)中庸傾向,所以把這種組合稱為統(tǒng)計(jì)的(5,5)定向。
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